Per poter iniziare un processo di Trasformazione digitale la prima cosa da fare è mappare le competenze digitali in azienda.
Mappare le competenze di tutta la popolazione aziendale è necessario per:
1)Comprendere il livello generale della struttura, a quale livello di competenze, e capacità, digitali siamo?
2)Decidere la struttura formativa, di team e individuale, da mettere in capo sia in termini tecnici, sia in termini di predisposizione al cambiamento.
3)Comprendere l’apertura al digitale da parte delle persone, sono favorevoli? Quali resistenze, opportunità e problemi ci sono?
4)Individuare i digital champion, cioè quei collaboratori che hanno le migliori competenze digitali e apertura al cambiamento, che, formati, trascineranno il resto della realtà aziendale.
In primis bisogna definire cosa mappare.
Le due dimensioni da tenere presente sono le competenze digitali e la predisposizione al cambiamento.
Le competenze digitali vanno analizzate a livello base, quindi competenze nel web, con l’on-line, con i tools o il pc, e a livello specialistico, quindi chi sa fare cosa da un punto di vista digitale.
L’apertura al cambiamento, anche in questo caso, mostra la predisposizione in senso generale al processo di trasformazione e più nello specifico su determinati progetti che si vogliono sviluppare; quindi chi sono gli eventuali ambassador o detratori.
Bisogna sempre tenere ben presenti entrambe le dimensioni perché una influisce l’altra.
L’assessment per Adecco Group è “una metodologia di valutazione del personale per individuare l’insieme delle caratteristiche comportamentali, delle attitudini, delle capacità e competenze individuali proprie di ogni risorsa."
I principali strumenti di assessment digitale sono da individuarsi in tre gruppi:
1)Strumenti on-line, con l’utilizzo di tools, con funzioni free e premium, che grazie all’uso di quiz interattivi premette di definire il livello della popolazione estesa, i diversi target omogenei e il livello base di apertura al cambiamento, competenze e capacità digitali della popolazione interessata.
2)Prove individuali, come test cognitivi, case study, simulazioni finalizzate a verificare le capacità della persona di comprendere i diversi elementi di una situazione/problema e target interview.
3)Prove di gruppo, come role play, prove di collaborazione, di comprensione dei processi e di relazioni di team.

Tutti i dati raccolti vanno inseriti in un grafico a due dimensioni, l’apertura al cambiamento e le competenze digitali, e si delineeranno diversi profili; quelli che hanno una forte predisposizione al cambiamento e ottime capacità digitali saranno da coinvolgere e dovranno diventare i digital champion, o digital ambassador, che traghetteranno, con la leadership, l’azienda alla trasformazione.
Coloro che hanno, specularmente, poca predisposizione al cambiamento e poche competenze digitali sono da considerare resistenti, che devono essere inizialmente isolati per poi reintegrarli con formazione individuale e dedicata.
E poi coloro che hanno buona apertura al cambiamento e poche competenze digitali e sono da considerare alleati, ma da formare tecnicamente e specificatamente.
In ultimo ci sono coloro che hanno discrete, o ottime, competenze digitali ma poca apertura al cambiamento che dovranno essere coinvolti, formati e seguiti.
Quindi terminato il processo di assessment, che è da considerarsi sempre in divenire, si avranno una serie di dati che permetteranno di avere una visione generale, gli eventuali gap da colmare con processi formativi, di coinvolgimento e miglioramento, avere anche una clusterizzazione per fasce d’età utile per organizzare formazione di reverse mentoring, cioè di scambio e crescita tra fasce generazionali, individuare i digital champion, da valorizzare e formare, e i resistenti da inserire in una fase avanzata del processo, quando è già avviato, in modo da non incidere come detrattori.
La mappatura va condivisa con il management che deve essere la prima a prendere coscienza della situazione attuale e da quella base iniziare a prendere decisioni conseguenti.

Successivamente bisogna dare avvio alle azioni formative sviluppandole in due direzioni, la prima tecnica ed estesa a tutta la popolazione aziendale (es. academy, workshop o digital day), la seconda più con azioni di engagement con l’intendo di coinvolgere le persone, soprattutto quelle resistenti, con la partecipazione a progetti innovativi o progetti pilota.

Il passo successivo e di predisporre un piano formativo speciale per il digital champion che dovrà partecipare attivamente a tutto il processo di trasformazione digitale e che sarà necessario per la contaminazione interna che supporterà la scalata del processo a tutta l’azienda.