Per avere un’azienda vincente, innovativa e che risponda alle esigenze di mercato è fondamentale considerare le persone al centro. Sono intesi tutti gli stakeholder, dal cliente, ai fornitori, ai propri collaboratori e dipendenti.
Per poter creare un ambiente armonico e produttivo, interno, bisogna valutare, costantemente e continuamente, le motivazioni e il grado di soddisfazione, di team e individuale, dei collaboratori.
Studiando le motivazioni delle persone in azienda ho trovato due teorie interessanti:
1)La teoria di Herzberg, che mette in risalto i fattori estrinseci, cioè procurati dall'esterno, che possono incidere sulla motivazione dei collaboratori.
2)La teoria di McClelland, che si concentra sui bisogni intrinseci, cioè legati all’individuo, che se soddisfatti possono incidere sulle motivazioni dei collaboratori.

Vediamo la prima teoria: Herzberg è stato un noto psicologo statunitense, divenuto esperto di direzione aziendale. Ha condotto uno studio su 200 professionisti e al termine ha generato la teoria dei fattori igienico-motivanti.
La sua teoria mostra una netta differenza tra soddisfazione e motivazione.
È possibile avere persone molto motivate ma insoddisfatte e viceversa molto soddisfatte ma poco motivate.
Per intenderci, se qualcuno mi offrisse 20.000 € al mese per fare fotocopie tutto il giorno sarei molto soddisfatto, per la remunerazione, ma poco motivato a causa della mansione.
E viceversa, se prendi un collaboratore bravo e gli affidi un lavoro di grande responsabilità ma gli offri uno stipendio da fame avrà grosse motivazioni ma poca soddisfazione.
I collaboratori lasciano le aziende per mancanza di soddisfazione e non per problemi di motivazione.
Il rischio è che se hai un dipendente molto motivato, a cui dai uno stipendio da fame, quando giungeranno modifiche sostanziali nella sua vita, un matrimonio, dei figli, sarà costretto a cambiar azienda pur molto motivato.
La soddisfazione è legata a quanto una persona desidera stare in un’organizzazione, la motivazione è legata a quanto impegno, responsabilità e dedizione si mette nel proprio lavoro.
Quindi lo studio identifica due macro fattori che incidono sulla soddisfazione e sulla motivazione:
1)Fattori igienici; quei fattori legati al contesto organizzativo come la sicurezza sul posto di lavoro, igiene, retribuzione, benefits, rapporti con colleghi. Se questi fattori sono soddisfatti sarà difficile che il collaboratore vada via, avendone l’occasione.
2)Fattori motivanti; quei fattori legati più all’aspetto realizzativo sul posto di lavoro, riconoscimenti, responsabilità, risultati, carriera, crescita. Se questi fattori sono soddisfatti il collaboratore sarà motivato e darà il massimo.
È fondamentale per una realtà aziendale valutare sempre lo stato di soddisfazione e motivazione dei propri collaboratori, valutandoli e trattandoli come problemi differenti da affrontare in maniera differente.
Vediamo la seconda teoria; McClelland, psicologo ad Harward per circa 30 anni, verso la fine degli anni 50, ispiratosi alla teoria dei bisogni di Maslow, pubblicò i suoi studi affermando che ognuno di noi è spinto da tre bisogni fondamentali intrinsechi e che uno di essi è il fattore motivazionale dominante:
1)Bisogno di successo e riuscita; è caratteristico delle persone che necessitano di avere successo. Desiderano sfide in cui cimentarsi, ambiscono al realizzarsi con i numeri. Desiderano feedback costanti sul loro operato e non sono molto propensi al lavoro in team. Il riconoscimento del successo deve essere attribuito interamente o in gran parte a lui.
2)Bisogno di potere; è caratteristico delle persone che vogliono dominare gli altri, hanno sete di potere, tendono a primeggiare nelle conversazioni, amano vincere e vogliono che sia riconosciuto come status.
3)Bisogno di affiliazione; è caratteristico delle persone che come bisogno hanno l’appartenenza al gruppo, rapporti cordiali e di stima, vivono per l’accettazione del gruppo. Non competono, non rischiano e odiano l’incertezza.


I limiti che presentano entrambe le teorie sono riscontrabili nei fattori individuali e le sfumature di ogni individuo, quindi da un punto personalistico non restituiscono un grande risultato, ma sicuramente sono utili per identificare le macro caratteristiche per poi, individualmente, approfondire.