Come guidare i collaboratori verso gli obiettivi?
Dipende dal tipo e dalla natura che ci proponiamo.
Spingere, e coinvolgere, i collaborati, inizialmente neutri o addirittura contrari, a fare di tutto per raggiungere i proprio obiettivi individuali e tramutarli in obiettivi dell’organizzazione è una missione molto complicata e articolata.
Esistono sostanzialmente tre strategie:
1)La prima è ordinare, quindi mettere in evidenza le proprie aspettative; è legato al grado di adesione di chi deve aderire che in questo caso risulta ininfluente o indifferente, e che si basa sul rapporto diretto che prevede sanzioni o punizioni.
Se ho problemi di mal funzionamento di un macchinario in azienda, il manutentore deve svolgerlo.
Il suo grado di coinvolgimento e adesione è ininfluente dal suo stato motivazionale, magari lavorerà non molto motivato, sbufferà, che comunque non è buono, ma eseguirà il compito per il ruolo che ricopre.
Se non porterà a compimento il suo lavoro sarà soggetto a sanzioni e punizioni direttamente legate al contratto in essere. Se il lavoro richiede solo l’esecuzione e il potere è l’espressione del rapporto, in questo caso ordinare può essere efficace.
Ovviamente si può fare in modo gentile, ascoltando le opinioni di chi non è d’accordo ma alla fine vince mettere in evidenza le proprie aspettative e i disincentivi legati al non svolgimento della mansione.

2)La seconda incentivare, quindi condividere i vantaggi; è legato all'importanza, fondamentale, di condividere uno scopo con il collaboratore anche se non direttamente motivato nello specifico, ma vi è la possibilità di dare e ricevere reciprocamente dallo scopo.
È il caso, banale, in cui propongo a mio figlio, che quel giorno non vuole studiare, di comprargli la maschera di Spiderman in caso di buon svolgimento del compito, lui sarà motivato alla maschera e non allo studio, ma si impegnerà per raggiungere il mio e il suo scopo. Ovviamente il giorno dopo dovrò offrire qualcos'altro per ottenere l’obiettivo principale.
Questo avviene anche nelle aziende quando per raggiungere un obiettivo si offre denaro, magari inizialmente sortirà un certo effetto ma ci vorrebbero capitali infiniti per sorreggere sempre quel livello e la saturazione, da parte del collaboratore, che si avrebbe.
Quindi questo metodo può essere utile quando si chiedono prestazioni superiori ma non può durare nel tempo per via dell’effetto diseducativo. Ovviamente si basa sull'ascolto delle necessità del collaboratore e soddisfarle per raggiungere l’obiettivo.

3)La terza è ispirare, quindi far condividere la visione; è legato al grado di adesione che è fondamentale per il raggiungimento dello scopo/obiettivo e non si ha nulla da offrire in cambio. Bisogna riuscire a far aderire le persone allo scopo in sé, vedendolo come un modo di realizzare i loro bisogni condividendo i valori. È il metodo più faticoso, più difficoltoso e anche più lungo come processo, ma sortisce risultati anche più efficaci e duraturi.
È fondamentale attivare un ascolto attivo e attento per far emergere i reali bisogni, le opinioni e le esigenze dei collaboratori, raccontare il futuro con un linguaggio descrittivo, mostrare entusiasmo e includere le persone nel progetto.
Più il contesto è turbolento, incerto, complesso e ambiguo (TUCA) come il mercato odierno e più viene da sé che il miglior approccio risulta essere quello dell’ispirazione.