Una recente sentenza della Corte di Cassazione - n. 25731/2021 – evidenzia come una semplice “chat aziendale” creata per favorire la comunicazione aziendale interna, rientri tra gli strumenti di lavoro che necessitano di un’informativa preventiva (vedi art. 4 L. 300/70 come modificata dal Jobs Act) ai lavoratori.

Nel caso specifico la Suprema Corte subordinava la legittimità del licenziamento al rispetto di tale obbligo (Il licenziamento irrogato per ragioni disciplinari, consistenti nell’utilizzo della chat aziendale per scambiare con l’interlocutore frasi offensive nei confronti di superiori e colleghi durante l’orario di lavoro, è illegittimo, qualora sia mancata la preventiva informazione ai dipendenti circa le modalità di registrazione dei dati e di effettuazione dei controlli, così come prevede l’art. 4, comma 3, Stat. Lav. nella sua nuova formulazione”).

Riteniamo, pertanto, fondamentale sottolineare quanto sia necessario porre rimedio a tale mancanza d’informazione prevista dalla Legge e procedere tempestivamente e, contemporaneamente alla rivisitazione della regolamentazione o delle Social media policy (riguardanti, ad esempio, l’uso delle più comuni applicazioni web come Facebook, Twitter, YouTube, Instagram, Linkedin). Altre sentenze hanno trattato argomenti simili e dalla loro analisi emerge inequivocabilmente l’importanza sia degli obblighi in tema di privacy richiamati dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori sul controllo a distanza dei dipendenti, sia la puntuale descrizione dei comportamenti negligenti e di insubordinazione all’interno del codice disciplinare, compresi quelli relativi alla regolamentazione sull’utilizzo degli strumenti aziendali, inclusi canali comunicativi quali chat aziendali, e-mail che, secondo l’articolo 4 dello Statuto di Lavoro, sono strumenti di lavoro a tutti gli effetti.

Per chi volesse trattare l’argomento e/o affidarci la stesura dei documenti necessari restiamo a disposizione e Vi invitiamo, inoltre, a comunicarci se sono in uso nelle vostre aziende sistemi di videosorveglianza, telecamere o altri strumenti di lavoro potenzialmente in grado di realizzare quel controllo a distanza previsto dall’art. 4 L. 300/70, che come appena accennato sta diventando sempre più esteso.